Примеры вопросов, которые стоит задать
Порой рекомендации при найме — формальность, соблюдение которой требуют корпоративные стандарты, но иногда это необходимость. И в обоих случаях пригодятся советы экспертов: как грамотно собирать рекомендации, какие вопросы нужно задать рекомендателям и как вести себя, чтобы получить искренние и информативные ответы.
Автор: Елена Тимофеева
- Важный нюанс: Закон «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ и статья 88 ТК РФ «Передача персональных данных работника» указывают, что сообщать информацию о человеке без его согласия запрещено. Поэтому обязательно уточните, не возражает ли кандидат, если вы позвоните его коллегам или руководителю на прежнем месте работы. И конечно, не стоит звонить, если на текущем месте работы он пока не сообщил, что собирается уйти.
Как общаться, чтобы разговор получился
1. Между разговором и перепиской выберите разговор
Просить рекомендации в переписке не стоит: людям лень и некогда «писать много букв», при этом многие вычитывают и правят написанное — в результате исчезает живость и прямота. Наконец, вы не слышите интонации голоса собеседника.
2. Убедитесь, что время для беседы удачное
Важно, чтобы рекомендателю было удобно говорить и он был открыт. Если это не так, ответы будут «дежурными», односложными — и смысл общения с ним потеряется.
3. Определитесь, зачем вам рекомендации
Цели могут быть разными, например:
- собрать общую информацию, чтобы дополнить портрет кандидата;
- больше узнать о личности кандидата, например есть ли у него лидерские качества;
- подтвердить информацию, полученную от кандидата на собеседовании. К примеру, о причинах его увольнения.
Опираясь на цели, удобнее строить беседу.
4. Начните с простого, понятного и необходимого
В самом начале разговора проверьте факты — информацию, указанную в резюме: должность (роль), сроки работы, зона ответственности и т. д. Затем коротко расскажите о компании и о роли, на которую рассматриваете кандидата. Только после такой «разметки территории» стоит переходить к сбору собственно рекомендаций.
5. Не довольствуйтесь общими фразами в ответах
Спрашивайте о конкретных показателях или примерах:
— Олег может работать с большими бюджетами.
— Уточните, пожалуйста, с какими бюджетами он работал в вашей компании?
И конечно, «фильтруйте» субъективные, эмоциональные ответы. Последние вероятны, если на предыдущем месте работы был конфликт личного характера.
— Олег может работать с большими бюджетами.
— Уточните, пожалуйста, с какими бюджетами он работал в вашей компании?
И конечно, «фильтруйте» субъективные, эмоциональные ответы. Последние вероятны, если на предыдущем месте работы был конфликт личного характера.
Какие вопросы надо задать рекомендателям
Не существует «универсальных» вопросов. Всё зависит от контекста, приоритетов, целей, результатов интервью. Заранее подготовьте вопросы (не более двух-трех важных) о профессиональных или личных качествах кандидата и подумайте, как конкретно эта информация поможет вам принять решение.
Примеры вопросов, которые можно задать рекомендателю:
- Каковы основные достижения n в вашей компании?
- Что полезного привнес n в компанию?
- Какие качества и компетенции помогают n в работе?
- Какой тип задач у n получалось решать быстро и без усилий, а какие вызывали сложности?
- Как n выполнял поставленные задачи? Соблюдал ли сроки?
- Как n относился к дополнительным функциям, не указанным в должностной инструкции?
- Как развивался n и его функционал за время работы в компании?
- В какой ситуации с ним было сложно взаимодействовать?
- Какие качества вы ценили в n как в человеке, а не как в сотруднике?
- Какие зоны развития n вы могли бы назвать?
- Почему n решил уволиться?
- В чем особенности n как сотрудника? Какой подход в работе с ним будет максимально эффективным?
Какие вопросы можно задать — «не по учебнику»
1. "Я спрашиваю прямо:«Почему не удержали (не стали удерживать) сотрудника в компании?»" (с.Анастасия Петушкова)
2. "Задаю вопрос: «Как вы решали конфликтные ситуации и разногласия с n?» Суть в том, чтобы не спрашивать, были ли конфликты, а подразумевать, что они были, — и собеседник будет уже искать ответ на вопрос, а не отвечать «политкорректно», что такого не было" (с. Анастасия Харская, директор по персоналу «Умной техники»)
3. "Если ход беседы и время позволяют, задаю необязательные вопросы:
"Как отражались внешние факторы и изменения на работоспособности n?
- Перешел ли n на гибрид/удаленку?
- Как часто n отвлекается на чтение новостей в тревожные периоды?
- Что можно было сделать, чтобы сохранить n в команде? Было ли у вас такое желание?
- Если в будущем возникнет потребность в сотруднике со схожим опытом, обратитесь ли вы к n с предложением?"
(с. Мария Козлова)
Самые бесполезные вопросы
1. Расскажите что-нибудь об n.
Слишком расплывчато: желание общаться у собеседника сразу пропадет.
2. Вы довольны работой n?
«Да/нет» — закрытые вопросы не помогают получить информацию.
3. Что входило в обязанности n?
Формальные обязанности не всегда отражают реальный функционал. Ответ на этот вопрос не поможет раскрыть проактивного сотрудника или положительно охарактеризовать сотрудника, который не выполняет свои условные обязанности сполна, но справляется с задачами и полезен компании.
Важное в вопросах
1. Вводные данные
Чем конкретнее вопрос, тем полезнее ответ. Перед звонком нужно подготовится, еще раз вспомнить интервью кандидата и изучить его резюме.
2. Позиция рекомендателя и его должность по отношению к кандидату
Если рекомендатель — бывший непосредственный руководитель кандидата, вопросы стоит «заточить» под их рабочие отношения:
- С какими сложностями вы сталкивались, работая с n?
- Что бы вы могли порекомендовать его новому руководителю?
- Как n работает в команде?
3. Ваши приоритеты в беседе
Вопросы не могут быть стандартными для всех отраслей и ролей, всё индивидуально. Поэтому заранее выясните — а что важно в вашей компании? Сформулируйте для себя, что важно о кандидате узнать прямо сейчас и какой результат будет считаться хорошим на этой должности.
4. Подсказки из практики
Что-то, вероятно, у вас не сработает, а что-то точно поможет получить развернутую рекомендацию.
— Моя практика показывает, что лучше сразу начать с прямого вопроса:
"Готовы ли вы рекомендовать n на должность менеджера в нашей компании?"
Незачем тратить время друг друга, «притягивать за уши» хорошие рекомендации.
Если собеседник ответит «Да», можно переходить в развернутым вопросам.
(с. Диана Прост)
"Готовы ли вы рекомендовать n на должность менеджера в нашей компании?"
Незачем тратить время друг друга, «притягивать за уши» хорошие рекомендации.
Если собеседник ответит «Да», можно переходить в развернутым вопросам.
(с. Диана Прост)
— Я столкнулась с тем, что спрашивать «Могли бы вы рекомендовать n?» бесполезно: ответы часто неинформативные.
Вместо этого я задаю ситуативные вопросы, как бы провоцирующие на рассказ о минусах или конфликтах, — так выше вероятность услышать эту информацию. Ну, а если подобных случаев не было, это будет понятно по ответу.
(с. Мария Козлова)
Вместо этого я задаю ситуативные вопросы, как бы провоцирующие на рассказ о минусах или конфликтах, — так выше вероятность услышать эту информацию. Ну, а если подобных случаев не было, это будет понятно по ответу.
(с. Мария Козлова)
— Если контакт дал сам кандидат, то велика вероятность, что рекомендатель предупрежден и будет отвечать неискренне. Лучше самостоятельно найти контакты бывшего руководителя. Сложно, но возможно.
( с. Анастасия Харская)
( с. Анастасия Харская)
— Расскажите собеседнику, почему вам важно получить его рекомендацию и на что она повлияет. Поделитесь честно сомнениями (если они есть) или, наоборот, хорошими впечатлениями по результатам интервью.
(с. Людмила Семёнова)
(с. Людмила Семёнова)
— Рекомендателей из одной компании должно быть несколько, обычно два-три с разных позиций. Если кандидат занимал руководящую позицию, я обращаюсь за рекомендациями к его руководителю, подчиненному и коллеге его уровня из смежного отдела.
(с. Мария Козлова)
(с. Мария Козлова)
Источник: https://pro.rabota.ru/
| < Предыдущая | Следующая > |
|---|
