Реноме. Подбор персонала. Рекрутинговое агентство.

Корпоративная культура. Как превратить сотрудников в членов команды

Какие преимущества дает сильная корпоративная культура компании и как ее построить, не ограничиваясь лозунгами и гимнами.

Корпоративная культура – понятие, которое многим приелось. Сотрудники российских компаний уже успели попеть гимны, поиграть в соционику и даже вызубрить не один десяток корпоративных ценностей, чтобы не потерять работу.

К сожалению, все это – лишь обертка, дальше которой дело обычно не заходит. По данным исследований, в 90% компаний существуют формализованные корпоративные ценности и только 20% из них серьезно занимаются корпоративной культурой, используя ее как мощный инструмент для развития бизнеса. Все остальные либо вообще не думают об этом, либо воспринимают корпоративную культуру как игрушку с плакатами, развешанными по офису, и мотивирующими лозунгами, которые постоянно должны повторять сотрудники.

Так происходит, потому что формирование сильной корпоративной культуры требует серьезных усилий, последовательных решений и резинового терпения.

Что же такое корпоративная культура? Если говорить просто — это обычное поведение сотрудников в компании. Это все то, что объединяет коллектив компании в единую команду. Можно сказать, что это и есть компания. Если убрать корпоративную культуру, то сотрудники автоматически превратятся в разрозненных профессионалов, которые случайно оказались в одном здании.

Главная составляющая корпоративной культуры — корпоративные ценности, которые и определяют поведение сотрудников. Все остальные компоненты формируются под влиянием ценностей:

• нормы поведения (внутри коллектива и при общении с клиентами и партнерами);

• стиль общения;

• традиции, церемонии и ритуалы;

• герои, истории и легенды;

• корпоративные мероприятия и праздники;

• внешние атрибуты (логотипы, лозунги и т.д.).

Что дает сильная корпоративная культура

Корпоративная культура рождается вместе с компанией. И если никто ей не занимался, значит она развивалась стихийно под влиянием личности собственника и особенностей сотрудников, которые успели там поработать. К сожалению, такая корпоративная культура обычно мешает развитию компании. Ощутимую пользу можно получить, только если корпоративная культура сформирована целенаправленно. Компании, которым удается это сделать, замечают результаты:

1. Сотрудники работают лучше. Сильная корпоративная культура помогает превратить коллектив в сплоченную команду. Люди делают то, во что верят, поэтому показывают лучшие результаты. Конфликтов становится меньше, и сотрудники лучше понимают друг друга, так как опираются в работе на одни и те же ценности.

2. Управлять проще. Сильная корпоративная культура делает решения сотрудников предсказуемыми и таким, какие выгодны компании, так как они соответствуют корпоративным ценностям.

Когда на складе Zappos не оказалось нужной пары обуви, сотрудник сам принял решение отправиться в другой магазин и доставить их клиентке. Поступил он так, потому что разделял главную ценность Zappos – стремление сделать клиентов счастливыми.

3. Текучка кадров минимальна. Когда в компании сильная корпоративная культура, потенциальные сотрудники понимают, каким ценностям следует компания и чего стоит от нее ожидать. Люди, которые не разделяют принципов работы компании, отсеиваются сразу на этапе собеседований. Кроме того, корпоративная культура, которая близка сотруднику, – мощная мотивация. Когда ты попадаешь в команду единомышленников и можешь поступать согласно своим ценностям, это дорогого стоит.

В Zappos зарплаты ниже, чем у некоторых конкурентов, и тем не менее туда до сих пор выстраивается очередь из потенциальных сотрудников.

4. Прибыль растет. Компании с сильной корпоративной культурой всегда ставят во главу угла клиентоориентированность, и люди очень быстро это понимают. Они чувствуют заботу и обращаются туда снова и снова.

Как думаете, скольким своим знакомым клиент, получивший обувь из рук сотрудника Zappos, с восторгом рассказал об этом случае и самом магазине?

Как построить сильную корпоративную культуру

Чем раньше вы решите заняться корпоративной культурой, тем проще вам будет ее изменить в нужном направлении. Поэтому если вы уже прошли критический момент выживания и готовы расширяться и нанимать новых сотрудников, уделите внимание развитию корпоративной культуры. Так вы убережете себя от многих трудностей в дальнейшей работе.

Итак, вот шаги, которые нужно проделать, чтобы взять корпоративную культуру под контроль:

Шаг 1. Составьте список ценностей, которые станут фундаментом корпоративной культуры. Отталкивайтесь от стратегии и вашего видения того, каким должен стать бизнес через несколько лет. Подумайте, зачем вы создавали компанию, какова ваша миссия.

Не пишите ту или иную ценность только потому, что так делают другие или она красиво звучит. Выбирайте только те ценности, которым вы готовы подчинить все ваши поступки и решения в компании.

Если вы выбираете инновации, то будьте готовы, как Гугл, всячески поощрять сотрудников на новые идеи и обеспечивать инструментами для их реализации, принимать на работу только креативных людей и давать им много-много свободы.

А если вы решите, что основное ваше преимущество – низкие цены, то вспомните компанию ИКЕА. Одна из главных корпоративных ценностей компании – экономность. При этом режим минимизации затрат действует не только в производстве и закупках. Менеджерам ИКЕА запрещается летать бизнес-классом и иметь дорогие автомобили, а во время командировок они останавливаются только в трехзвездочных отелях.

Помните, что выбранные ценности будут определять поведение всех сотрудников, в том числе и ваше, и решения, принимаемые в компании, не должны им противоречить. Только так можно построить сильную корпоративную культуру. После того как вы определили 3-5 ключевых ценностей, привлеките менеджеров и других ключевых сотрудников, которые, по вашему мнению, являются ядром компании, чтобы обсудить и при необходимости скорректировать полученный список, уточнить формулировки.

Шаг 2. Оцените существующую корпоративную культуру. Как вы уже поняли, корпоративная культура появляется на свет вместе с компанией. Поэтому вам нужно оценить, какая корпоративная культура сложилась у вас к этому моменту.

Чтобы составить более-менее объективное мнение, лучше привлечь к обсуждению менеджеров и HR-специалиста. Определить ценности, на которых основано поведение сотрудников, вашей команде помогут следующие вопросы, которые стоит обсудить всей командой:

• Что думают сотрудники о директоре и руководстве?

• Какие традиции есть в компании, как относятся к ним сотрудники (обучение новичков, общее празднование дней рождения, совместные обеды, регулярные выезды на природу и т.д.)?

• Что поощряется, а что запрещается в компании, какие герои и антигерои существуют?

• Как часто в компании вне¬дряются изменения и как относят¬ся к ним сотрудники, доводятся ли они до конца?

• На что вы обращаете внимание при поиске нового сотрудника? Каковы критерии успешного кандидата? Какова репутация компании как работодателя? Часто ли сотрудники уходят и почему?

• Насколько в компании налажены коммуникации? Как быстро сотрудники узнают о каких-либо решениях? Как происходит распространение информации (собрания, рассылка, корп. портал)? Могут ли сотрудники напрямую обратиться к высшему руководству? Есть ли информация, которая умалчивается?

• Разделяют ли сотрудники ценности, выделенные на первом шаге? Какие поступки это подтверждают? Какие решения идут вразрез с выбранными ценностями, в том числе решения руководства?

Шаг 3. Составьте план по внедрению новых ценностей. Когда вы поймете, какая корпоративная культура вам нужна, и сопоставите ее с тем, что есть сейчас, вы ясно увидите, какие ценности нуждаются в развитии. Осталось внедрить их в корпоративную культуру. Для этого нужно рассказать о них сотрудникам, скорректировать систему мотивации, чтобы поддерживать нужное поведение, дополнить процесс обучения новичков и многое другое.

Проблема в том, что корпоративная культура слабо поддается корректировке, особенно если компания работает больше 10 лет. Изменение ценностей влечет за собой масштабные изменения в работе компании. А это долго и дорого. Поэтому не столько важен план действий, сколько важна готовность терпеливо идти к своей цели, понимая, что результат будет заметен лишь через несколько лет.

Чтобы не заплутать на этом пути и быстрее добраться до цели, обязательно следуйте правилам:

• Мотивируйте сотрудников личным примером. Руководитель компании – главный пример для ее сотрудников. И если он вслух говорит о клиентоориентированности, а сам при неформальном общении ругает клиентов, которые сами не знают, чего хотят, сотрудники вряд ли будут думать о клиентах лучше. Когда высшее руководство разрабатывает и утверждает определенную систему правил, оно также должно их придерживаться. Поэтому будьте готовы меняться, чтобы поступать только в соответствии с корпоративной культурой.

Ингвар Кампрад, основатель ИКЕА, считает, что «расточительность в ресурсах есть смертный грех». Он стимулирует сотрудников экономить, и сам поступает так же. Несмотря на огромные финансовые возможности, он живет скромно и ездит за рулем двадцатилетнего «вольво».

• Расставайтесь с теми, кто вам не подходит. Особенно это касается менеджеров. Они — ваша главная опора при разработке и внедрении плана, направленного на развитие новых корпоративных ценностей. И если менеджеры не разделяют новые принципы, все усилия окажутся напрасны. Поступки менеджеров должны соответствовать корпоративной культуре, которую вы стремитесь создать. В процессе обсуждения ценностей вы увидите, кто не вписывается в общую картину. С такими людьми лучше расстаться, даже если они хорошие профессионалы, и найти новых с нужной мотивацией и ценностями.

Так, при внедрении холакратии Zappos потеряла 20% сотрудников. Всем, кто был не согласен с новой формой управления, предложили уйти в обмен на компенсацию. В результате пришлось заморозить некоторые проекты, но это позволило компании быстрее двигаться к намеченной цели.

• Подбирайте сотрудников, опираясь на корпоративные ценности. Люди приходят в компанию с уже сформированными ценностями. Их поведение можно скорректировать определенными стимулами, однако гораздо проще, если вы будете сразу искать сотрудников, которые разделяют ценности компании. Соответствие корпоративной культуре – первое, на что стоит обращать внимание при оценке кандидата. Профессиональные качества и компетенции – на втором месте.

«Вероятно, главное в этом деле — это правильный подход к найму сотрудников, — делится мнением генеральный директор компании, которая занимается агрегацией и перепродажей контента, Шафкат Ислам. — Важно не соблазняться на резюме. В первую очередь, мы нанимаем на работу, учитывая принципы корпоративной культуры. Сможем ли мы ужиться? Могут ли новички тяжело работать и легко отдыхать? Мы хотели бы видеть страсть в их глазах по отношению к нашему делу».

• Создавайте новые традиции. Мало рассказать о корпоративных ценностях и изменить систему мотивации, важно создавать в компании новые традиции. Продумайте, каким традициям стоит положить начало, чтобы они поддерживали корпоративные ценности.

Если вы выбрали ценность «постоянное развитие», то стоит выделить на это бюджет, разработать план обучения для каждого сотрудника, организовать корпоративную библиотеку и поощрять сотрудников этим пользоваться.

Корпоративной культурой нельзя заниматься от случая к случаю. Тогда лучше не заниматься ею вообще. Корпоративные ценности должны стать компасом, который определяет направление движения каждого сотрудника, превращая его в члена единой команды.

Только когда сотрудники перестанут путаться в ценностях, а будут рассказывать о них с горящими глазами, когда лучшие профессионалы станут присылать резюме в вашу компанию, когда каждый сотрудник будет поступать согласно ценностям, даже если не ожидает поощрения, только тогда вы сможете сказать, что смогли построить сильную корпоративную культуру.