Тем, кто делает это самостоятельно
Ваш бизнес, само собой, не стоит на месте. Рано или поздно наступает момент, когда ваша нынешняя команда чисто физически не в состоянии управлять абсолютно всем. Наступает время, когда вам приходится нанимать новых людей, чтобы по-прежнему достигать поставленных целей в выбранном деле.
Есть ряд ключевых моментов, благодаря которым можно сделать процесс найма не только безболезненным, но и максимально эффективным для вашего дальнейшего делового развития. Наверняка большинство из них вам известны и покажутся банальными. Однако практика показывает, что большинству руководителей, которым редко самим приходится подбирать персонал (или начинающим руководителям среднего звена) это подборка может быть весьма полезна.
Вот всего десять простых советов руководителю для успешного найма.
1. Мотивация к работе – самое главное. Новичок должен быть мотивирован культурой вашей компании и желанием принять участие в общем деле. Есть список профессий, действительно требующих совершенно конкретных профессиональных навыков и квалификации (например, инженер-строитель, бухгалтер или программист). Но не упускайте возможность нанять людей, у которых есть перспектива роста, желание учиться или даже одно ценное для коллектива в целом качество. К примеру, наймите на работу оптимиста. Вы не сможете научить людей приподнятому настроению, но влияние такого человека на коллектив сложно переоценить. Попытайтесь в ходе собеседования дополнительно раскрыть человека, понять, что заставляет его идти вперед, каким образом ему удавалось решать задачи на прежнем месте работы, как он справлялся с возникающими трудностями. Это позволит вам проникнуть в суть и точно определить, насколько кандидат соответствует вашей корпоративной культуре.
2. Не ловите всю рыбу в одном пруду. Поиск хорошего сотрудника - дело крайне непростое. Ваши потенциальные кандидаты могут быть в каком угодно месте, поэтому мыслите шире и пробуйте все варианты поиска. Например, если большинство людей для поиска сотрудников используют job-сайты и газеты объявлений, то это не значит, что вы должны обязательно идти только этим путем. Используйте максимально широкий круг методов поиска (социальные сети, поисковые системы, отраслевые сайты, рекомендации коллег, рекрутинговые агентства и др.) – и вы удивитесь тому, где могут обнаружиться нужные вам люди.
3. Попросите вашего лучшего сотрудника о помощи. Если в вашем офисе или организации есть человек, о профессиональных качествах которого у вас сложилось положительное мнение, вы можете спросить у него совета. Пусть задаст вам направление поиска или порекомендует конкретного специалиста – рыбак рыбака всегда видит издалека. А если вы нанимаете нового сотрудника на основе полученной таким образом информации, не забудьте поощрить сотрудника за хороший вклад в общее дело.
4. Всегда четко формулируйте задачи, которые предстоит выполнять новому сотруднику. Ведь нет никакого смысла в том, чтобы брать в команду всего лишь «потенциально подходящего» человека. Еще до подписания договора о найме вы должны четко представлять, для чего вы его берете. Используйте эту информацию на собеседованиях, чтобы кандидат мог ответить на вопросы относительно специфики предстоящей работы. Опытному специалисту будет приятно рассказать вам, как он справлялся с проблемами такого рода ранее. Будьте честны с собой и своими сотрудниками.
5. Созвонитесь с бывшим работодателем. Процесс найма на работу новых сотрудников зачастую говорит слишком многое о вашем стиле ведения бизнеса. То, как вы нанимаете людей, характеризует и вас лично. Поэтому следите за всеми шагами. Занимайтесь собеседованиями лично, подробно рассказывайте кандидатам о вакансии и, конечно, всегда проверяйте поданные рекомендации. И не только официально представленные… Вполне уместно позвонить бывшему начальнику потенциального сотрудника для дополнительной проверки, особенно, если были названы конкретные факты и результаты работы.
6. Не нанимайте человека только за то, что он похож на вас. Слышали ли вы о том, что чаще всего мы покупаем только у тех людей, которые нам нравятся? Практически то же самое происходит и в процессе найма. Очень частая ошибка нанимателя в том, что он идет на поводу у личных симпатий, беря на работу того, кто напоминает нас, близок нам. По принципу «Это наш человек». Это не самый лучший подход уже потому, что организация, как правило, нуждается в разноплановых личностях.
7. Подключайте остальной штат к процессу рекрутинга. Стимулируйте своих людей за то, что они приводят в вашу компанию хороших специалистов. Материально и нематериально. Это абсолютно оправданно, потому как эти люди, как никто, знают специфику своей работы, а иногда гораздо лучше вас представляют, кто именно нужен для замещения вакансии. Кроме того, вы увидите, что расширение зоны ответственности каждого сотрудника приносит вполне конкретные плоды: сотрудники будут прикладывать усилия для обеспечения работы вашей обновленной команды. Однако помните: окончательное принятие решения – это зона ответственности руководителя.
8. Покажите потенциальному новичку рабочее место, коллектив и т.д. Прогуляйтесь вместе с ним по вашему заводу, складу, отделу – покажите ему, чем вы все здесь занимаетесь. Познакомьте с некоторыми сотрудниками, предложите поучаствовать в реальной рабочей ситуации. Это позволит специалисту получить полное представление о вашем предложении и окончательно определиться с тем, соответствует ли эта работа его ожиданиям. С другой стороны, следите за поведением и реакциями кандидата и делайте выводы.
9. Открыто говорите о зарплате. Это достаточно непросто, потому как в современном обществе почему-то не слишком принято говорить о деньгах. Но вам имеет смысл прямо говорить о предлагаемой зарплате, а также спрашивать кандидата о его зарплатных ожиданиях. Не откладывайте этот важный разговор на потом – потом может быть поздно. В конечном итоге, вы же не хотите, чтобы кандидат сбежал или оказался куда дороже, чем вы можете себе позволить
10. Пробуйте найти людей, которые лучше вас. ВСЕГДА. Только трусливый руководитель всегда нанимает неопытных новичков. Хороший менеджер понимает, что, нанимая классных специалистов с высокой квалификацией, он получает возможность вывести бизнес на новый уровень. А если вы так хороши только потому, что работаете в команде посредственностей, то о каких перспективах мы вообще говорим?
| < Предыдущая | Следующая > |
|---|
